年度评估对公司的员工和经理来说都是一件可怕的事情。然而,它们是不可避免的,因为它们是记录员工在过去一年的表现和帮助设定下一年的目标的宝贵工具。尽管评估是一件不可避免的坏事,但大多数领导都会告诉你,这些至关重要的对话是他们工作中最困难的部分之一。

绩效评估

那么,我们如何才能使这些微妙的讨论更有成效、更少痛苦呢?一切都在领导的准备之中。这里有15个策略,可以帮助你成功地应对下一轮的绩效评估。

  1. 预留比你认为需要准备的时间更多的时间。

每天安排一段时间——90分钟到3小时不间断的时间段——用来进行深入思考。重要的是要让这些时间块保持神圣!为了更紧迫的紧急需要,取消或重新安排这些时间块是很容易的,特别是当你是容易拖延或者只是害怕做评审。但是,除非你留出时间来进行深思熟虑的、深入的分析,否则你不太可能实现最佳的评估表现。你的员工值得你细心考虑,尤其是一年只有一次的时候。

2.写出评论。

不要翅膀。各公司对年度评估的投入程度有很大的不同,但至少,你应该有一个提纲,并写出接下来讨论的关键点。理想情况下,你花时间全面地写出整个评论。无论你做什么,都不要留给记忆!

3.在发表评论之前寻求360度的反馈。

不管你的公司是否需要这样做,你可以全方位地了解你的员工的表现,不仅仅是对你自己,对其他人也是如此。360度评估是基于员工的自我评估、同行评议以及上级和下级的反馈。

有些人是“明星”员工——但只是向上管理。如果不向跨部门的同事和与他们密切合作的同事寻求直接反馈,你就不会发现他们在运营和跨职能方面的真正水平。可能会有一些你不知道的非常令人惊讶的评估。请他们的同事给出他们的评估,这样你就能了解该员工是如何真正跨职能工作的。

4.安排足够的时间进行一次有意义的谈话。

我经常听到我的高管培训客户说,他们的年度回顾会持续5到15分钟。万博官网2018万博ip地址登录在表演了一年之后,他们会听到这样的声音:“你真棒!继续做你正在做的事。这是你的工资。一些领导者只会为他们的“问题”员工节省时间,这是一个错误。绩效评估最大的投资回报是提供丰富的、沉浸式的绩效反馈、职业道路和发展机会——尤其是对你的最佳绩效者。不要错过这个机会,因为它会给你带来无数的红利,不仅仅是你自己领导魅力但同时也是组织的底线。

飞机

5.致力于成为一名“人民领袖”。”

为了训练自己成为一个更好的人的领导,全年都要善于观察、周到和及时地提供反馈。当你观察到有意义的时刻时,要做笔记,以便在以后的绩效评估中作为参考。许多领导者没有考虑到个人的重要性,因为他们太专注于处理基于实现季度目标、kpi等的绩效。如果你想成为一名能够吸引、留住、发展和激励他们的直接下属的领导,你需要成为一名人民领袖。当你在公司职位越高,这一点就越重要。

6.创造了条件

通过让这个人了解这个过程将如何工作来打开审查,即使这不是他们的第一次审查。表达你的意图和可交付成果。向员工解释清楚,同时强调坦诚的重要性(以及任何你认为重要的因素),以及你对员工成长和发展的投资。当然,这些领域只有在它们是真实的和真实的时候才能表达出来。

7.为员工提供有效的反馈。

记住要关注“行为”而不是人。提供背景和具体的例子,这样他们不仅能深入理解行为,还能理解你的观点。并且,尽你所能,排除“你”的陈述。“你”的陈述很容易让人联想起条件反射式的、防御性的姿态,当这种情况发生时,一个人的倾听能力就会严重受限。最后,在适当的时候,分享他们的行为对团队和/或组织产生的意想不到的影响。

8.保持好奇心和开放的心态。

每一次交流都是一个更好地了解你的员工的机会。评论为这创造了舞台和机会!记住,每个人都希望被看到、被听到和被欣赏。事实上,研究显示大多数员工更看重工作场所的赏识而不是金钱。所以,在审查期间,你要建立联系,理解他们看重的是什么。创造对话,了解他们目前工作中最喜欢和最不喜欢的是什么。找出他们觉得自己在哪里挣扎。找出他们感兴趣的延伸机会。当然,提供你可以提供支持、发展、指导和指导的地方。

9.给予坦率的实时反馈。

你的员工需要清楚地了解他们在哪些方面做得很好,以及存在哪些发展机会。回顾是一个机会,可以设定期望,明确角色和责任,理解和调整你和他们的自我认知。如果感觉不正常,用苏格拉底的质疑如果需要的话,用清晰的情景例子来填补他们的认知空白和盲目性。

灯泡

10.不要忘记表扬和激励那些表现最好的员工。

令人惊讶的是,在回顾期间,优秀的员工往往得不到应有的服务,甚至被忽视。他们经常在评估中被提供陈词滥调,因为有什么要说的——他们通常是自我激励和优秀的表现。因此,许多领导者把大部分的反馈时间和精力集中在他们的表现不佳的员工身上。这是一个错误,因为你的优秀表现会为你的投资带来最大的回报。要注意包括职业道路对话和扩展目标。但同时,如果他们把自己推到不可持续的水平,最终会导致这样的结果,那么要小心控制他们倦怠

11.为表现不佳的员工制定一个清晰的改进计划。

表现不佳的人需要指导来改变什么,他们通常需要指导和帮助来改变。制定具体的目标,包括明确的后续行动来重新评估进展,不要忘记为新水平的表现设定一个结束日期。

花时间创建一个开发计划,这是一种内置时间框架的开发机制,可以重新评估性能并及时提供反馈。如果有一个现有的培训项目或同伴辅导可以帮助提升员工的表现,使其成为有价值的团队贡献者,那么现在就是提供这个的最佳时机。

12.倾听他们的主要感知镜头。

引出故事、观点以及他们对事件的独特看法等等,然后真正地倾听。认真倾听别人是如何分享他们的故事的。他们如何分享他们的故事告诉你他们的底层操作系统——他们如何看待和解释这个世界。他们重复讲故事吗一个受害者的镜头?一个英雄镜头吗?一个恶棍镜头吗?如果你发现了一个破坏他们的表现或能力的主导因素,那么作为他们的领导者,你将会获得巨大的指导和重新规划的机会。这可以改变游戏规则,让你自己升级倾听技巧以及整体意识,以及专注力和变革性改变的潜力。

13.对评审的影响和有效性负责。

要对每次绩效评估的结果和有效性负责。要做到这一点,你要设定你想要传达的意图,你想要如何传达它,你要如何共同创造一种体验,让它成为对话而不是独白,以及你希望人们在结束评论时有什么样的感受。评估你实现这些目标的整体效率。每次复习结束后,马上给自己15分钟的时间来反思和评价这五个方面的内容,以促进自己的成长和发展。这提供了一个平等的机会来评估,建立更深的自我意识,练习正念和学习。根据你的学习和实践,在每次复习中立即做出调整。

14.一定要包括软技能。

一个人的职位越高,情商和软技能对他的成功和效率的影响就越大。每次复习都要对他们至少一个软技能领域的能力进行评估。这不仅会提高人们的意识,也会表明它的重要性。领导者通常只在出现问题时才会提到软技能。相反,要积极主动。评估并寻找以下一个或多个领域的能力:

  • 自我意识
  • 正念
  • 弹性
  • “与他人和睦相处”的能力
  • 心理成熟
  • 情感上的反应
  • 建立信任
  • 阅读能力
  • 的影响,
  • 的影响力。

青年领袖,一次只关注一项软技能的发展。让他们注意到这是一个需要改进的领域,越早越好。

15.在整个过程中,特别是在回顾结束的时候,要提出问题

通过问以下有效的问题来了解员工的观点:

  • 你今天听到了什么让你印象深刻的事?
  • 根据你今天所听到的,什么引起了你的共鸣?没有什么?
  • 你今天听到的有什么让你惊讶的吗?
  • 你还有什么想进一步讨论的吗?
  • 你今天从中学到了两三件什么?还有什么你希望我们今天能讨论但没有讨论的事吗?

记住,焦虑会降低一个人的倾听能力,所以在对话结束时问一些问题,以确保他们听到的是你想让他们听到的,这是必要的。

相关:如果你对自己的业绩评估感到惊讶该怎么办

最后,如果你是一个害怕、拖延或回避评估的领导——提升你的自己的领导,找到你为什么会有这种感觉的根源。你可以从确定你属于哪一类开始,然后创建你自己的发展计划来解决它。

  • 你认为绩效考核是浪费时间,并且急于完成。
  • 你不愿意给出反馈或有至关重要的谈话
  • 你认为优秀到优秀的员工不需要反馈,因为他们表现得很好。
  • 你觉得自己没有能力有效地观察、表达和表达需要传递的浸入式、丰富的反馈。
  • 你对任何涉及“人”领导力的事情都感到愤怒。你是一个产品、过程、“实现季度业绩”的领导者——其他一切都是多余的!
  • 你是新手。在这种情况下,提醒自己,所有新的学习都会感到困难和尴尬,事实上——这就是你知道你在学习的方式!

如果你想接受培训,让员工不仅在考评过程中,而且在整个考评过程中都能表现得更出色,那么高管教练可以帮到你。

狗万2.0